Tillsammans med Jobbfestivalen arrangerade Samhall ett frukostsamtal i början av februari där man bjudit in representanter från arbetslivet för att diskutera hur man tillsammans lyckas med ett inkluderande arbetsliv.

Panelen bestod av Christian Horne, hr- och hållbarhetsdirektör på omsorgsbolaget Ambea, Ann Mårder, vp people and culture på Nordic choice hotels, Charlotte Zetterlund, human resource manager på Hemköp, och Aaron Kroon, people director på Schibsted nordic marketplaces och chief people and culture officer på Blocket. Under seminariet delade de med sig av sina erfarenheter och reflektioner kring hur vi kan bryta utanförskap och skapa mer inkluderande arbetsplatser.

Christian Horne inledde seminariet med att prata om vikten av inkludering I arbetslivet.

– ”It’s the right thing to do”. Även om man inte tycker att det är viktigt personligen, så måste man arbeta med det. Jag är jätteglad att vara på ett värderingsbaserat bolag där vi vill jobba med de här frågorna.

Ann Mårder talade om att Nordic choice hotels behöver rekrytera 70 000 nya medarbetare fram till 2030. Det gör att företaget behöver ta vara på all potential i samhället.

– Om vi ska kunna ge det servicebemötandet som vi vill behöver vi också förstå alla våra gäster som kommer till oss. Och det är hela samhället som kommer och bor på våra hotell, så måste vi spegla det i vår personal. Det här är business men också en värdegrund.

Charlotte Zetterlund har under lång tid arbetat med inkluderingsfrågor, bland annat på sina tidigare arbetsplatser Max Burgers och Cirkel K, och hon anser att det är en självklarhet att arbeta med frågor kring social hållbarhet på Hemköp.

– Det ligger högt upp på agendan hos oss att arbeta inkluderande. Vi behöver personalen och vi tror att det finns en otrolig potential bland de som står lite längre ifrån arbetsmarknaden. Det är självklart att vi ska göra det här och att alla ska hjälpas åt.

Hemköp ska som nästa steg starta ett samarbete med Kompetenskompassen i förhoppning om att rekrytera fler döva.

– Snart startar den första praktikanten i en av våra butiker. Det ska bli spännande.

Christian Horne påpekade att ett sätt att bli bättre på inkludering är att just kroka arm med andra kloka aktörer.

– Hjälp varandra, skapa nätverk och lös uppgiften ihop. För vi är starkare tillsammans.

Och det handlar om att vara modig för att ta sig förbi en eventuell osäkerhet, menar Charlotte Zetterlund.

– Testa hellre – än att inte göra det. Ångra det ni gjorde och inte det ni inte gjorde.

På seminariet delade Aaron Kroon med sig av sina personliga upplevelser från arbetslivet. Han tror att det är en styrka att på nära håll ha sett hur fördomar kan gro när inkluderingen fattas.

– Om vi går tillbaka 15 till 20 år i tiden så var det inte ett vinnarkoncept att vara mörk, ung och öppet gay när man skulle aspirera på höga chefspositioner, vilket jag gjorde. Det är klart att rasism och homofobi var något jag fick vara med om. Intresset för att förändra världen finns på grund av egna erfarenheter.

På Schibsted som är Aaron Kroons arbetsgivare går arbetet i allt arbetar högre utsträckning ut på att inhämta kunskap från de anställda för att förstå hur arbetsplatsen och koncernens företag kan göras bättre. Just mätbarhet är dock något som kan vara svårt inom mångfaldsområdet, påpekar han.

– Men det är jätteviktigt. För annars är risken att det stannar vid att vi har en god vilja men ingen aning om hur vi presterar. Mätbarhet är något som väldigt många måste bli bättre på, säger Aaron Kroon.

Inom Nordic choice hotels är arbetskraften till 39 procent ett ickenordiskt ursprung, berättar Ann Mårder. Men det finns även utrymme för självkritik.

– Det vi däremot ser, som i många andra företag, är om man tittar lite högre upp i organisationen, är det inte 39 procent i chefsleden. Det är inte ”good enough”.
Om vi ska vara inkluderande på riktigt och faktiskt skapa lika möjligheter för alla, då vill vi se 39 procent även i vår koncernledning. Där är det 0 procent.

För att bli en mer inkluderande arbetsplats har man infört en diversity advisory board – en panel med medarbetare och gäster vars insikter ska leda till strategiska beslut i företaget.

– Gruppen består av en äldre person, en ung, en med funktionsnedsättning och personer från olika nationaliteter. Och frågorna kan handla om allt från hur uniformerna ska se ut till hur vårt management trainee-program ska se ut för att vara så inkluderande som möjligt. Det hoppas vi ska ge bra inspel och tankar.

Samhalls vd Sara Revell Ford sammanfattade paneldiskussionerna om inkludering som betydelsefulla och spännande.

– För Samhall är de här samtalen oerhört viktiga. Vår vision är ett samhälle där alla ses som en tillgång på arbetsmarknaden. Det är en vision som måste omfatta många fler än bara Samhall och som vi alla behöver samarbeta kring.