De som är mest utsatta är bland annat människor med utomeuropeisk bakgrund, äldre och personer med funktionsnedsättning, berättar Fredrik Ostrozanszky som är utredare på fackförbundet Unionen.
– Vi har en tendens att rekrytera personer som liknar oss själva och välja bort det som upplevs som annorlunda. Fördomar och negativa föreställningar om vissa grupper bidrar också. Det är till exempel många personer med funktionsnedsättning som inte har nedsatt arbetsförmåga, andra klarar jobba alldeles utmärkt med rätt anpassning av arbetsmiljön, säger han.
Häromåret svarade varannan privatanställd chef att det finns risk för diskriminering vid rekrytering på deras arbetsplats när Kantar Sifo på Unionens uppdrag ställde frågan om hur hög sannolikhet de tror att någon av diskrimineringsgrunderna är till nackdel när företaget ska anställa. Mest utsatta bedömdes personer med psykisk- eller fysisk funktionsnedsättning vara, samt de med religiöst kopplade kläder och personer äldre än 55 år.
Den redan stora kompetensbristen kommer att accelerera under de närmaste åren.
Rodrigo Garay, driver stiftelsen Working for Change
Vinster med breddad rekrytering
Rodrigo Garay, som bland annat driver stiftelsen Working for Change som arbetar för ökad mångfald i arbetslivet, efterlyser ordentliga kartläggningar av den bristande mångfalden och dess orsaker, både i samhället i stort och på enskilda arbetsplatser. För att nå framgång säger han att det är helt avgörande att vd och ledningsgrupp är engagerade och han drar paralleller till miljöarbetet.
– Ingen vd nöjer sig med att säga till sina medarbetare att det är bra om det köps in ekologiskt kaffe. I stället sätts det upp konkreta mål och tidsplaner för exempelvis utsläppsminskningar. På liknande sätt bör man agera när det gäller mångfald och inkludering, som dessutom bör vara en variabel vid offentlig upphandling.
– Den redan stora kompetensbristen kommer att accelerera under de närmaste åren. Att då inte bredda rekryteringen är inte bara resursslöseri utan direkt oansvarigt, säger han. Enligt flera studier och undersökningar från senare år, bland annat av konsultbolaget McKinsey, finns det ett samband mellan affärsnytta, innovation och mångfald, berättar Åsa Edman Källströmer som är vd för rekryteringsföretaget TNG som är specialiserat på fördomsfri rekrytering.
– Rekrytering har länge handlat om att hitta personer som passar in i gruppen. Det gör att många väljs bort för att de inte anses passa in. Men det är inte samma sak som att de inte skulle ha klarat jobbet. De skulle kanske till och med ha levererat mer.
Åtta punkter för en inkluderande rekryteringsprocess
- Se över vilka krav som ställs i kravprofilen. Är alla verkligen nödvändiga? Är de enkla att förstå?
- Gör tydlig skillnad på måstekrav och meriterande kompetenser.
- Använd inkluderande arbetsbeskrivning. Undvik formuleringar med stark koppling till en viss grupp i samhället. Använda könsneutrala ord.
- Sök/annonsera i plattformar och kanaler som främjar mångfald.
- Använd anonymiserade ansökningshandlingar i den första urvalsfasen.
- Objektiva tester, kompetensbaserade intervjuer och arbetsprover skapar ofta en mer inkluderande rekryteringsprocess än att helt fokusera på CV.
- Ställ under intervjuer enbart frågor som är direkt kopplade till de kompetenser, egenskaper och styrkor som behövs för den aktuell tjänsten. Ställ samma frågor till alla kandidater. Undvik frågor som inte har med tjänsten att göra.
- Se till att alla får stöd och uppmuntran att söka vid internrekrytering.
Ta bort måstekrav
En viktig första åtgärd inför en rekrytering är att göra ordentliga analyser av vad det är för kompetenser som verkligen krävs för ett visst arbete.
– Många krav ställs av ren slentrian, till exempel att personen ska ha en viss utbildning eller kunna tala och skriva bra svenska, trots att det kanske inte behövs för att kunna göra ett bra jobb. Bara genom att ta bort onödiga och irrelevanta måstekrav går det att bredda kandidaturvalet, säger Åsa Edman Källströmer.
– Det är också bra om rekryteringsprocesserna till en början är helt anonyma, att det inte syns vad personerna heter, har för kön, ålder och liknande. Det gör att de sökandes kompetens och arbetspotential hamnar i fokus. Rekryterar man utifrån kompetens får man mångfald på köpet.
Tänk också på att ge alla kandidater samma frågor och att de handlar om kompetens. Frågor om till exempel familjeliv och intressen hör däremot inte hemma i en intervju.
Även arbetspsykologiska och objektiva tester är en viktig del, men är enligt Åsa Edman Källströmer inget man utformar själv. För dem är det är viktigt med omfattade vetenskapliga studier som bekräftar att testerna mäter det som är avsikten, och att det är certifierat av en tredje part.
– Man ska ha tester som testar de förmågor, färdigheter och personliga egenskaper som är viktiga för respektive tjänst, säger hon.
Tänk på
- Att rikta annonser till målgrupper som inte nåtts tidigare.
- Att se till att de som arbetar med rekryteringen har olika bakgrund och erfarenheter. Få in olika perspektiv. Undvik grupptänkande.
- Att eventuell rekryteringsfirma/konsult har ett mångfaldsperspektiv.
- Att undersöka vilka som har intervjuats under det senaste året. Har de liknande bakgrund och erfarenheter?
- Att regelbundet analysera genomförda rekryteringar utifrån ett mångfaldsperspektiv: urval, kanaler, process och slutkandidater.
