Detta kan ju kännas oroande för utvecklingen även i Sverige och Europa. Men svenska arbetsgivare behöver inte ta politisk höjd för amerikanska riktlinjer, menar Seher Yilmaz, expert på jämlikhets- och inkluderingsfrågor på Samhall:
– Det är vårt svenska regelverk som gäller. Vi har en tydlig lagstiftning där rättvis rekrytering bland annat regleras av diskrimineringslagen.
Sedan januari 2025 har Trumpadministrationen infört åtgärder som hindrar arbetet med DEI (Diversity, Equity and Inclusion) inom offentlig sektor. Den amerikanska regeringen har bland annat tagit bort eller arkiverat hundratals DEI-relaterade dokument från offentliga kommunikationskanaler. Man har upplöst departementets råd för mångfald och inkludering, och man har satt anställda som arbetar med DEI-frågor på betald administrativ ledighet. Företag som vill fortsätta samarbeta med det offentliga ska redovisa att de inte använder DEI-strategier – och skicka in namnen på alla anställda som tidigare arbetat med DEI till myndigheterna. Dessutom ska eventuellt fortsatt DEI-arbete rapporteras till myndigheterna om det upptäcks.
2024 hade 74 procent av de 500 största bolagen på NY Stock Exchange och Nasdaq en Chief Diversity Officer (CDO). Enligt en undersökning från CIO.com, en ledande teknologipublikation, ses nu en tredjedel av dessa roller som “övergående”.
En följd av Trumpadministrationens nya riktlinjer är att många företag anpassar sitt arbete genom att arbeta med insatser som ska uppfattas som neutrala och med förändrad vokabulär. Arbetet tar alltså inte tvärstopp, men det förändras.
Vad innebär DEI?
- Mångfald (Diversity): Närvaron av en variation av olikheter hos människor. Kan sägas vara ett tillstånd eller något vi är, ofta kopplat till en numerär eller statistisk närvaro. Kan handla om alltifrån kön, ålder, etnicitet och funktionsnedsättning till andra aspekter.
- Jämlikhet (Equity): Att säkerställa att olika grupper har samma rättigheter eller möjligheter inom alla väsentliga områden i livet.
- Inkludering (Inclusion): Att skapa en arbetsmiljö där alla känner sig välkomna, respekterade och värderade för sina unika perspektiv och erfarenheter.
Vad gäller i Sverige?
Även i Sverige har DEI-debatten blossat upp med flera politiska utspel och mediala diskussioner. I februari 2025 hölls en interpellationsdebatt i riksdagen där en del politiker kritiserades för sitt stöd för DEI. Kritikerna oroades till exempel över att ett jämlikhetskontor vid Chalmers tekniska högskola skulle leda till diskriminering av kvalificerade individer. Kontoret försvarades av andra som ett verktyg för att motverka just samma sak: diskriminering. Debattens tendens är alltså att båda sidor säger sig vara emot diskriminering.
Under våren har också USA:s ambassad i Stockholm i ett brev krävt att både leverantörer (exempelvis bygg, el, måleri och logistik) och stadsbyggnadskontoret signerar ett kontrakt om att man inte bedriver DEI-arbete. Annars får organisationerna betalningar frysta och kontrakt kan upphävas.
Företagarnas vd Magnus Demervall kommenterar i Dagens Nyheter:
– Företag i Sverige ska självklart följa svenska lagar, exempelvis rörande diskriminering, och dessa krav från USA:s regering är både en begränsning av näringsfriheten och en ökning av de administrativa kraven på företag.
”Svenska arbetsgivare bör hålla kursen”
Den svenska debatten hjälps av att våra lagar är tydliga. Som arbetsgivare är likabehandlingsarbete inte valbart. Varje organisation ska arbeta för att alla, oavsett diskrimineringsgrund, ska ha lika möjligheter. Dessutom ska alla arbeta för att främja jämn könsfördelning på arbetsplatsen. Och även om kvotering är olagligt, är positiv särbehandling utifrån kön tillåtet vid rekryteringar, men endast om kandidaterna har likvärdiga meriter.
Samhalls jämlikhets- och inkluderingsexpert Seher Yilmaz lyfter fram vikten av att som arbetsgivare fortsätta arbeta som vanligt, enligt vår tydliga svenska lagstiftning:
– Vi behöver inte anpassa oss till USA. Och när det i debatten talas om “meritokrati” (att kompetens ska avgöra) ropar vi “Äntligen!”. För vi har inte en verklig meritokrati idag. Därför arbetar vi med att undanröja hinder för att kompetensen tas tillvara.
– När debatten svänger fram och tillbaka är det avgörande att svenska arbetsgivare håller kursen. På Samhall fokuserar vi på det som gör skillnad: strukturer, processer och ledarskap, avslutar Seher Yilmaz.
Hur fungerar DEI i svenska företag?
I Sverige är arbete med DEI inte bara en fråga om företagskultur utan också en juridisk skyldighet. Diskrimineringslagen kräver att arbetsgivare aktivt arbetar för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Företag implementerar DEI genom olika strategier:
- Utbildning och medvetandegörande: Genomföra utbildningar för att öka medvetenheten om omedvetna fördomar och främja inkluderande beteenden.
- Rekryteringspraxis: Utveckla rekryteringsprocesser som attraherar en mångsidig talangpool och säkerställer rättvisa bedömningar.
- Policyutveckling: Skapa och implementera policyer som stödjer mångfald och inkludering, inklusive riktlinjer för hantering av diskriminering och trakasserier.
- Mätning och uppföljning: Använda inkluderingsindex och andra verktyg för att mäta och följa upp hur medarbetare upplever arbetsmiljön och identifiera områden för förbättring.
Inkludering – ren affärsnytta
Inkludering är inte bara en fråga om värderingar – det är en strategisk investering med tydlig affärsnytta. Rapporter visar bland annat att inkludering bidrar till:
- Ökad lönsamhet och innovation: Företag som ligger över snittet gällande mångfald har en ökad lönsamhet på 9 procent samtidigt som de är 19 procent mer innovativa visar en undersökning av Boston Consulting.
- Starkare engagemang och lägre personalomsättning: Anställda som upplever inkludering ökar sina arbetsinsatser med 56 procent, samtidigt som personalomsättningen kan minska med 50 procent.
- Högre kundlojalitet: 75 % av konsumenterna globalt säger att ett varumärkes rykte kring mångfald och inkludering påverkar deras köpbeslut enligt Kantars Brand Inclusion Index 2024.
