Alla människor har fördomar, både uttalade och omedvetna. De grundar sig i en evolutionär mekanism och handlar om att snabbt kunna förutse händelser och avgöra om något till exempel utgör fara. En bieffekt av det här systemet är att vi också skapar förutfattade meningar om människor och dessutom tenderar vi att tilldela mer negativa egenskaper till de grupper vi själva inte tillhör. 

Forskningen visar att om ett företag eller organisation har en heterogen personalsammansättning där de anställda kan bidra med olika erfarenheter och perspektiv, kan det bidra såväl till verksamhetens effektivitet som till en ökad kvalitet. Ändå har personer med olika typer av funktionsnedsättning, eller en etnicitet eller sexuell läggning som avviker från normen svårare att komma in på arbetsmarknaden. Statistiska centralbyråns, SCB:s, senaste mätning visar att personer med funktionsnedsättningar som innebär en nedsatt arbetsförmåga har 25 procent lägre sysselsättningsgrad än den övriga befolkningen.  

Att det ser ut så här kan ha flera olika förklaringar, men främst tycks det vara de omedvetna, implicita fördomarna vi bär på som får styra när det gäller rekrytering. Men har man koll på mekanismerna som styr våra fördomar så finns det sätt att komma runt dem.

I den här guiden får du kunskap om fördomar, om dess uppkomst och hur de fungerar. Om vad som är chefens ansvar och vad lagen säger. Här får du hjälp och tips på hur man kan göra för att lägga grunden till ett gott arbetsklimat utan diskriminering och vilka fällor du ska undvika för att få en fördomsfri rekryteringsprocess. 

Personer med olika typer av funktionsnedsättning, etnicitet eller sexuell läggning har ofta svårare att komma in på arbetsmarknaden. Det visar bland annat den årliga mätningen av situationen på arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning som utförs av SCB. Enligt den senaste rapporten ligger andelen sysselsatta på 52 procent bland personer med funktionsnedsättning som har nedsatt arbetsförmåga, vilket är 25 procent lägre än för den övriga befolkningen som har en sysselsättningsgrad på 77 procent. Att det ser ut så här kan ha flera olika förklaringar, men en viktig faktor är att vi i rekryteringssituationer tenderar att välja det vi känner igen. Många val görs också utifrån förutfattade meningar som till exempel vilket jobb olika personer från olika grupper kan tänkas att klara av. Den här stereotypa kategoriseringen kan vara medveten, men vanligast är att det handlar om omedvetna, så kallade implicita fördomar.

Att just så är fallet när fördomar får styra vid en rekrytering har en studie ledd av Dan-Olof Rooth, professor i nationalekonomi vid Stockholms universitet, kunnat peka på. Genom att titta på hur människor diskriminerades utifrån faktorerna vikt och etnicitet i anställningssituationen kunde forskarteamet se ett tydligt mönster av att normalviktiga och personer med svenskklingande namn oftare kallades till intervju. 

– Det är svårt att säga vad som styr de omedvetna fördomarna. Men större företag diskriminerar mindre. Kanske för att de är fler i anställningsprocessen och har bättre upparbetade rutiner för hur rekryteringen görs, säger han. 

En fördom är ett förutfattat antagande om någon eller något, grundat på tillämpning av en stereotypisk uppfattning. Fördomar är något som alla människor bär på i olika hög grad, både medvetna och omedvetna. Anledningen till att det ser ut så här är evolutionär och handlar från början om vår överlevnad. För att kunna förutsäga händelser och skilja mellan bra och dåligt samlar vi alltid information om saker i vår omgivning. Det här gör vi med stolar, bord, bilar och människor och det vi registrerar lagras på ett sätt vi kan tillgängliggöra ganska snabbt för att till exempel avgöra om något är farligt.

De ändrade attityderna verkar framför allt styras av hur tillåtna fördomar är i ett samhälle. Finns det tydliga sociala regler och en gemensam uppfattning om att fördomar inte är socialt accepterade tenderar de i stället att minska i förekomst.

Även om vi är mer informerade i dagens samhälle betyder inte det att vi per automatik är mindre fördomsfulla. Bläddrar du till exempel i någon av de sociala apparna Tiktok eller Instagram under en halvtimme kommer du att bombarderas av saker som både bryter fördomsfullhet och som ger dig nya fördomar om olika grupper. Men när vi väl lagrat något fördomsfullt i minnet är det lättare att låta hjärnan fortsätta i samma hjulspår, alltså i de redan invanda tankemönstren. Vår hjärna har lättare att ta till sig information som stämmer med de åsikter vi redan har. Det innebär också att det blir mer ansträngande att aktivt leta upp information som går på tvärs med våra åsikter – och alltså bryta fördomar och bilda en ny åsikt baserad på ny information.

I ett företag som arbetar mot fördomar och diskriminering blir människor sedda och respekterade. Det leder också till att de anställda trivs och gör ett bättre arbete. Men det är inte bara viktigt att motverka diskriminering, det är också ett lagstadgat arbete som alla företagsledningar måste arbeta aktivt med. Det görs löpande med ”aktiva åtgärder” som är en del i diskrimineringslagstiftningen. Här finns flera områden att gå igenom som arbetsförhållanden, löner, anställningsvillkor och rekrytering där arbetsgivaren ska undersöka vilka risker det finns för diskriminering i företaget. Inom åtgärdsprogrammet ingår också att dra upp riktlinjer och rutiner för hur man ska hantera trakasserier och motverka repressalier, för att ingen ska behöva vara rädd för att lyfta frågor som annars kan vara jobbiga att ta i. Arbetar man utifrån de här stegen bidrar det till ett bra arbetsklimat och en arbetsplats där ingen riskerar att utsättas för diskriminering och fördomar.

Arbetet med aktiva åtgärder ska vara ständigt pågående process.

På do.se finns en guide där du hittar checklistor, tips och exemplifierade vägledningar. Här finns också e-utbildningar som kan hjälpa dig att förebygga diskriminering.  

DO:s åtgärdsprogram består av fyra steg, som alla ska genomföras inom följande fem områden: Arbetsförhållanden, Löner och andra anställningsvillkor, Rekrytering och befordran, Utbildning och övrig kompetensutveckling samt Föräldraskap och arbete. De fyra stegen är:

Källa: DO

Det finns flera studier som alla pekar mot att omgivningen spelar roll för nivån av fördomar och diskriminering. Skapas det en tillåtande miljö på ett företag kan fördomarna därför lätt accelerera. Men genom att vara tydlig med att fördomar inte är accepterade och genom att arbeta med att öka kunskap om hur mekanismerna bakom hur fördomar fungerar kan vi i stället skapa tolerans. 

För att skapa en arbetsplats fri från fördomar gäller det framför allt att vara en bra förebild. Om ledningen också går ut med tydliga regler har det skapats bra förutsättningar för en tolerant företagskultur, men det är också viktigt att orden backas upp av handling. Till exempel kan det vara att hålla informationsmöten för nyanställda och löpande påminna personalen om vad det är som gäller, att komma med motargument vid fördomsfulla uttalande eller händelser och visa att det får konsekvenser när någon agerar fel.

Det gäller också att tillgängliggöra arbetsplatsen och se till att den är anpassad för alla typer av människor och funktionshinder.

Glöm inte heller att titta på rekryteringsprocessen och personalsammansättningen. Hur har de senaste anställningarna sett ut? Vilka har blivit kallade till intervju och hur utformades jobbannonsen? Kanske är åtta av tio som kallats män eller ställdes det kanske höga krav på goda kunskaper i svenska även om det inte behövs för jobbet? Kanske har människor sorterats bort i onödan på grund av en ogenomtänkt formulering i annonsen. Det är svårt att göra helt rätt, men genom att arbeta upp rutiner för hur rekryteringen görs och titta på kravspecifikationen i jobbannonsen kommer man långt. 

Samhall erbjuder tjänster inom många olika branscher och tjänsteområden, till exempel inom service, omsorg, tillverkning och logistik. Ett samarbete med Samhall kan innebära färdiga branschlösningar, tjänsteleveranser, entreprenad eller rekrytering, allt utifrån kundens behov och förutsättningar. 

Samhall har ca 25 000 kompetenta medarbetare – alla med någon form av funktionsnedsättning. Vi har lång erfarenhet av att hitta rätt arbetsuppgifter till rätt person, en process som vi kallar matchning. När vi gör en matchning utgår vi från medarbetarens unika förmåga och kompetens och matchar den med passande arbetsuppgifter. Målet är att alla som jobbar hos Samhall ska kunna utvecklas och gå vidare till andra jobb. 

Företag kan antingen starta ett samarbete med Samhall, där våra medarbetare bistår med de tjänster som företaget behöver. Eller så kan företag rekrytera personal från Samhall, som då får en anställning direkt hos företaget. 

Kontakta Samhall så hjälps vi tillsammans åt att inventera dina behov och se vilken typ av arbetsuppgifter som är lämpliga för våra medarbetare. Alla våra medarbetare genomgår interna yrkesutbildningar inom våra olika tjänsteområden, och genom vår unika matchning ser vi till att hitta medarbetare som passar för just de arbetsuppgifter som behövs i ditt företag. 

Om ett företag har medarbetare från Samhall som gör en så kallad övergång, det vill säga att de anställs direkt av företaget, har du som arbetsgivare möjlighet till stöd.

Förutom att du som arbetsgivare får värdefull kompetens från Samhall kan du få ekonomiskt stöd och bidrag från Arbetsförmedlingen till hjälpmedel på arbetsplatsen. Arbetsförmedlingen erbjuder även rådgivning och support i form av psykologer, audionomer, arbetsterapeuter, dövkonsulenter och andra specialister som kan hjälpa till att anpassa arbetsplatsen.

Vilka stöd du kan få beror både på arbetsplatsen och den arbetssökandes behov.

Av experter och forskare att döma är det inte svårt att skapa ett arbetsklimat fritt från fördomar och diskriminering. Till största del handlar det om enkla metoder och medel som att vara en god förebild och att skapa och formulera tydliga regler mot fördomsfullhet. Det som också återkommer är att det måste vara ett arbete som är förankrat på ledningsnivå, att det måste vara långsiktigt och ständigt löpande. 

Genom att dessutom vara medveten om hur fördomar fungerar och vilka mekanismer som styr dem går det också hitta sätt att komma runt dem. Allt för att du som arbetsgivare bättre ska kunna ta tillvara på varje medarbetares individuella kompetens och skapa en välfungerande arbetsplats där både personalen och verksamheten utvecklas. 

Alla kan bidra till att skapa ett mer inkluderande arbetsliv – vi hoppas att du nu kommit en bit på vägen genom att läsa den här guiden. 

Lycka till!