Sverige behöver

Varför misslyckas så många företag med inkludering? Och hur ska man göra för att lyckas?

De allra flesta företag vill i dag lyckas med jämlikhet och inkludering. Trots det går det långsamt. Vi frågade Seher Yilmaz, specialist inom jämlikhet och inkludering på Samhall, vad det beror på – och vad som krävs för att vända utvecklingen på ditt företag.

En stor en mängd forskning, rapporter och erfarenhet som pekar i samma riktning: mångfald av olikheter och inkludering på arbetsplatsen är bra för både lönsamheten och för att öka innovationen. Exempelvis visar en undersökning där konsultföretaget Boston Consulting låtit 1 700 företag svara på frågor om mångfald och inkludering på just detta. Där visar slutresultatet på en ökad lönsamhet på nio procent för de företag som ligger över snittet gällande mångfald, samtidigt som de är 19 procent mer innovativa. Rapporten visar även att anställda på inkluderande arbetsplatser är mer nöjda och att de mer sällan säger upp sig.

Trots detta är det betydligt svårare för personer med någon form av funktionsnedsättning att komma in på arbetsmarknaden. Bara lite drygt hälften av alla personer med funktionsnedsättning är sysselsatta – samma siffra bland den övriga befolkningen är 81 procent, enligt SCB:s senaste rapport ”Situationen på arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning”.

Dessutom är många utsatta för både diskriminering och trakasserier. Så mycket som en dryg tredjedel av de svenskar som har någon form av funktionsnedsättning, uppger att de blivit diskriminerade i arbetslivet, enligt SCB:s rapport. Den vanligaste formen av diskriminering är att inte få ett jobb man är kvalificerad för. Den näst vanligaste är mobbning, kränkningar och trakasserier.

Hur kan det vara så här? Och hur kommer man i gång och jobbar med inkludering på ett bättre sätt? Vi frågade Seher Yilmaz, specialist inom jämlikhet och inkludering på Samhall.

Flera rapporter visar på att inkludering och mångfald är bra för affärerna, ändå är det svårt att få till en inkluderande arbetsmarknad. Varför?

– En anledning är att vi inte verkar klara av att både bredda mångfalden av erfarenheter och bakgrunder på våra arbetsplatser och samtidigt jobba för en mer inkluderande kultur. För att heterogena team ska vara bra för affärerna måste man samtidigt arbeta för inkludering. Det handlar om att göra plats för olikheter att mötas, att värdera våra olika kunskaper och kompetenser, att skapa trygga team som gör att olikheterna kan mötas med rättvisa och respekt. Helt enkelt, båda delarna behövs och det är ofta där utmaningen ligger.

Varför går det så långsamt?

– Fördomar och stereotypa uppfattningar om vem som har kompetens är ett stort hinder. Men sedan handlar det också om att många fortsätter göra och fatta beslut som de alltid gjort och samtidigt hoppas på andra resultat. Det tror jag de allra flesta av oss är överens om inte kommer ge effekt.

Vad krävs för att fler företag ska ta steget?

– Det första steget är att bli verkligt välgrundade i varför jämlikhet och inkludering är viktigt för just er. Utöver att följa lagkraven behöver fler formulera på vilket sätt dessa frågor spelar roll för verksamheten. Att tala om lönsamhet eller kreativitet i breda termer räcker inte, försök att bli tydliga och koppla det till er kärnverksamhet och strategi. Sedan tror och hoppas jag att de allra flesta arbetsgivare också förstår att ett samhälle där alla får synas och ta plats, är ett bättre samhälle för individen, företagen och samhället i stort.

Hur bryter man de gamla invanda sätten att rekrytera och företaga?

– Fundera över var i era processer fördomar, förutfattade meningar och slentrian aktiveras. Ofta sker det omedvetet, så ni behöver bryta ner dessa processer för att verkligen förstå när ni gör på samma sätt som ni alltid gjort. Exakt när i rekryteringsprocessen, verksamhetsplaneringen, kompetensplaneringen, befordran, kommunikation eller produktutveckling sätter ni krokben för er själva? När ni genomlyst dessa processer kan ni börja förändra beteenden.

Sedan handlar det också om att skapa konsekvenser om ni fortsätter göra som ni alltid har gjort. Här har man exempelvis genom forskning vid Lunds universitet sett att om rekryterare får veta att de kommer få göra om sin rekryteringsprocess om de inte jobbar strukturerat, då förändras rekryterarnas beteenden och kandidater bemöts mer jämlikt. Därmed får fler chansen att visa vad de kan, vilket ökar chansen att få ett jobb.