Stora bolagen visar att mångfald utvecklar människor och affärerna

Företag som satsar på mångfald och inkludering får ofta bättre lönsamhet. Det visar bland annat rapporten Diversity Wins – How Inclusion Matters från McKinsey & Company. Detta är något som fler svenska företag har tagit till sig på senare år.

– Jag startade eget i Sverige 2003 och predikade om fördelarna med mångfald och inkludering baserat på mina erfarenheter från USA. Det gick ganska trögt i många år, men för ungefär fem år sedan började det ringa allt oftare i min telefon, berättar Gary Baker som arbetat inom området i 30 år som konsult, utbildare och författare.

När han kom till Sverige från Kalifornien 1999 slogs han av att Europa låg långt efter USA gällande arbetet med inkluderingsfrågor.

– Nu ser man att allt fler företag utser en mångfaldsansvarig och att den personen finns högre upp i organisationen. Tidigare kunde det vara en deltidsanställd på personalavdelningen utan större befogenheter, säger han.

Gary Baker betonar vikten av att förstå vad mångfald och inkludering är och att det måste vävas in i hela organisationen:

– Högsta ledningen måste inse att det här omfattar alla. I grunden handlar det om att förstå olikheter och att ”lika passar alla” inte fungerar längre. Det gäller både verksamhet och produkter.

Den som inte anpassar arbetsplatsen för till exempel funktionsvariationer riskerar att stänga ute 16 procent av jordens befolkning. Då kan man samtidigt gå miste om kunskap och innovation som behövs för att nå samma stora grupp som kunder.

– I det längre perspektivet handlar det om överlevnad. När jag jobbade i banksektorn i Kalifornien jobbade vi med att se behoven hos mexikanska och kinesiska grupper som var viktiga potentiella marknader. För att lyckas är det också viktigt att förstå vad man inte förstår och skaffa den kompetens som behövs genom att anställa rätt personer, säger Gary Baker.

Rankningen Diversity Leaders som analysföretaget Statista gör på uppdrag av Financial Times*. Frågorna handlar om aspekter av mångfald som könsfördelning, sexuell läggning, funktionsvariation, ålder och etnisk tillhörighet.

På 2023 års lista hamnade Volvo Car Group på plats 78 av de totalt 850 företagen på listan. Bland de 200 högst rankade fanns även svenska bolagen Essity, Scania, Swedbank, SJ, Perstorp, Epiroc, Peab, Axis Communications, Husqvarna, Ericsson, Latour och Rusta. Ikea, som är ett nederländskt bolag med säte i Leiden, hamnade på plats 16 2023.

På Volvo Cars är mångfaldsarbetet kopplat till en övergripande vision om vilket företag man vill vara och vilka människor man finns till för. Något som ska avspeglas i både produkter och synen på medarbetare.

– Kortfattat handlar det om att erkänna, respektera och bry sig om varandra i organisationen, oavsett vem man är. Det är ett synsätt som utvecklar människor och jag tycker faktiskt att det märks tydligt att det är så på Volvo Cars, säger Joakim Eliasson, chef för packaging operations verksamhet i Europa, USA och Kina.

Ett exempel på hur man jobbar är de nätverk som medarbetare kan delta i: Pride at Volvo Cars, Young at Volvo Cars och DiversABILITY at Volvo Cars är tre exempel. Nätverken bjuder in till föreläsningar, kulturkaféer och informella möten.

– Ett annat exempel är att vi deltar i Jobbsprånget för nyanlända akademiker som kan få praktik hos oss i upp till ett år. Då hinner de lära sig en hel del om den svenska kulturen, arbetsmarknaden och språket. Och i en del fall leder det även till ett jobb, säger Joakim Eliasson.

Joakim är övertygad om att en ökad mångfald gör Volvo mer innovativt och därmed mer lönsamt.

– Det stärker också vårt varumärke och gör det lättare att rekrytera och behålla talanger på en global arbetsmarknad. Där kan till exempel vetskapen om att vi har ett nätverk som Pride at Volvo Cars göra skillnad. Och Volvo Cars hade inte varit där vi är i dag om vi inte haft medarbetare med väldigt varierande bakgrunder, erfarenheter, kunskaper och kompetenser, säger Joakim Eliasson.

I sin roll som chef tar han varje år emot ett stort antal medarbetare från samarbetspartnern Samhall.

– Samhall ser till att personerna som kommer är utbildade och tränade för de aktuella jobben. Samarbetet fungerar väldigt bra. En funktionsvariation behöver ju inte alls vara ett hinder för att arbeta som till exempel truckförare här, säger Joakim Eliasson.

Han betonar även vikten av att förankra mångfaldsarbetet i alla delar av organisationen. Och att ta det på allvar:

– Om man inte gör det på riktigt fungerar det inte. Det räcker inte att snacka och ta fram fina dokument. Man måste leva som man lär också.

Utmaningen är att skapa engagemang och förståelse för att mångfald på flera sätt är viktigt för företagets långsiktiga överlevnad.

– Att tvinga in ett engagemang uppifrån och ner i organisationen fungerar inte. Vi tror i stället på delaktighet genom att prata öppet om frågorna. Att få lyssna på personer som redan är engagerade kan få fler att gå med i något av våra nätverk. På så sätt sprids kunskap och nya idéer föds, säger Joakim Eliasson.

Gary Baker tycker att svenska företag har blivit bättre på att se fördelarna med mångfald och inkludering.

– Man har blivit mer öppna för att lyssna på personer som kommer från ett annat land eller har en funktionsnedsättning. Tidigare kanske man anställde sådana personer för att det var politiskt korrekt. I dag handlar det mer om möjligheter att utveckla det egna bolaget, konstaterar Gary Baker.

Han ser också en växande insikt om att produkter och tjänster måste anpassas för olika marknader eller delar av marknader.

– En storlek eller modell fyller inte alla behov. Men genom att anställa rätt personer kan man få kunskap om och tillgång till kundsegment som man annars aldrig hade kommit i kontakt med. Plus språk och marknadsföringskanaler för att nå dem, säger Gary Baker.

* Rankningen i Financial times bygger på svaren på frågor som ställts till 100 000 anställda i företag runt om i Europa.