Varför misslyckas så många företag med inkludering? Och hur ska man göra för att lyckas?

En stor en mängd forskning, rapporter och erfarenhet som pekar i samma riktning: mångfald och inkludering på arbetsplatsen är bra för både lönsamheten och för att öka innovationen. Exempelvis visar en undersökning där konsultföretaget Boston Consulting låtit 1 700 företag svara på frågor om mångfald och inkludering på just detta. Där visar slutresultatet på en ökad lönsamhet på nio procent för de företag som ligger över snittet gällande mångfald, samtidigt som de är 19 procent mer innovativa. Rapporten visar även att anställda på inkluderande arbetsplatser är mer nöjda och att de mer sällan säger upp sig.

Trots detta är det betydligt svårare för personer med någon form av funktionsnedsättning att komma in på arbetsmarknaden. Bara lite drygt hälften av alla personer med funktionsnedsättning är sysselsatta – samma siffra bland den övriga befolkningen är 81 procent, enligt SCB:s senaste rapport ”Situationen på arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning (PDF)”

Dessutom är många utsatta för både diskriminering och trakasserier. Så mycket som en dryg tredjedel av de svenskar som har någon form av funktionsnedsättning, uppger att de blivit diskriminerade i arbetslivet, enligt SCB:s rapport. Den vanligaste formen av diskriminering är att inte få ett jobb man är kvalificerad för. Den näst vanligaste är mobbning, kränkningar och trakasserier.

Hur kan det vara så här? Och hur kommer man igång och jobbar med inkludering på ett bättre sätt? Vi frågade några experter inom inkludering.

Flera rapporter visar på att inkludering och mångfald är bra för affärerna, ändå är det svårt att få till en inkluderande arbetsmarknad. Varför?

– En anledning är att vi inte verkar klara av att både bredda mångfalden på våra arbetsplatser och samtidigt jobba för en mer inkluderande kultur. För att mångfalden ska vara bra för affärerna måste man samtidigt arbeta för inkludering. Det handlar om att göra plats för olikheter att mötas, att värdera våra olika kunskaper och kompetenser, att skapa trygga team som gör att olikheterna kan mötas med rättvisa och respekt. Helt enkelt, båda delarna behövs och det är ofta där utmaningen ligger.

Varför går det så långsamt?

– Fördomar och stereotypa uppfattningar om vem som har kompetens är ett stort hinder. Men sedan handlar det också om att många fortsätter göra och fatta beslut som de alltid gjort och samtidigt hoppas på andra resultat. Det tror jag de allra flesta av oss är överens om inte kommer ge effekt.

Vad krävs för att fler företag ska ta steget?

– Det första steget är att bli verkligt välgrundade i varför jämlikhet och inkludering är viktigt för just er. Utöver att följa lagkraven behöver fler formulera på vilket sätt dessa frågor spelar roll för verksamheten. Att tala om lönsamhet eller kreativitet i breda termer räcker inte, försök att bli tydliga och koppla det till er kärnverksamhet och strategi. Sedan tror och hoppas jag att de allra flesta arbetsgivare också förstår att ett samhälle där alla får synas och ta plats, är ett bättre samhälle för individen, företagen och samhället i stort.

Hur bryter man de gamla invanda sätten att rekrytera och företaga?

– Fundera över var i era processer fördomar, förutfattade meningar och slentrian aktiveras. Ofta sker det omedvetet, så ni behöver bryta ner dessa processer för att verkligen förstå när ni gör på samma sätt som ni alltid gjort. Exakt när i rekryteringsprocessen, verksamhetsplaneringen, kompetensplaneringen, befordran, kommunikation eller produktutveckling sätter ni krokben för er själva? När ni genomlyst dessa processer kan ni börja förändra beteenden.

Sedan handlar det också om att skapa konsekvenser om ni fortsätter göra som ni alltid har gjort. Här har man exempelvis genom forskning vid Lunds universitet sett att om rekryterare får veta att de kommer få göra om sin rekryteringsprocess om de inte jobbar strukturerat, då förändras rekryterarnas beteenden och kandidater bemöts mer jämlikt. Därmed får fler chansen att visa vad de kan, vilket ökar chansen att få ett jobb.

Vad krävs för att fler företag ska ta steget till att bli mer inkluderande?

– Vinsterna behöver lyftas fram mycket mer, både de samhällsekonomiska och vinsterna för arbetsgivarna. Stödet från Arbetsförmedlingen behöver också utvecklas, liksom stödet till arbetsgivare. Ledtiderna för att få del av nödvändigt stöd måste kortas och stödet till arbetsgivare byggas ut. Arbetsgivare behöver kunskap, handledning och en långsiktig kontakt för att våga anställa.

Hur bryter man de gamla invanda sätten att rekrytera och företaga?

– Fundera över vilka kriterier som är nödvändiga för en tjänst så att inte duktiga medarbetare utestängs i samband med annonseringen. Om inte social kompetens är nödvändig, stryk det kravet. Att betona personliga egenskaper och kvalifikationer som saknar relevans kan leda till diskriminering. Fundera över om formell utbildning är det viktiga eller om det viktiga är vad personen kan. Kanske kan det vara aktuellt med två deltider i stället, vilket skulle kunna öppna för arbetssökande som, av olika orsaker, har svårt att klara av en heltidstjänst.

Varför går det så långsamt för att företag ska bli mer inkluderande?

– Det tycks vara så att arbetsgivare färgas av snäva normer och ideal som är kopplade till individers egenskaper snarare än meriter. Ett exempel är uppfattningen att personer med funktionsnedsättning antas ha nedsatt arbetsförmåga och svårigheter att vara både produktiva och socialt integrerade och därför riskerar att väljas bort vid rekrytering trots adekvata meriter och kompetenser.

Vilka är dina bästa tips till företag som vill börja arbeta mer inkluderande?

– Det är viktigt att reflektera över de olika stegen i en rekryteringsprocess och ställa exempelvis följande frågor:

• Kan det finnas risker för diskriminering när du som arbetsgivare formulerar krav för en tjänst?
• Spelar det någon roll vilken rekryteringsform du använder till exempel att rekrytera genom nätverk eller handplockning i stället för att utlysa en tjänst?
• Finns det risk för att individer ur vissa grupper sällan får chansen att komma på intervjuer av skäl som kan har samband med någon av diskrimineringsgrunderna?
• Spelar det någon roll om du fattar beslut utifrån magkänsla eller kompetensprofil?