Fördomar kan motverkas – med aktivt arbete

I ett företag som arbetar mot fördomar och diskriminering blir människor sedda och respekterade, vilket ofta leder till att de gör ett bra arbete. Det är ett viktigt, men också ett lagstadgat, arbetssätt.

– Diskriminering är förbjudet enligt lag och en ledning måste aktivt arbeta med att motverka det, säger Shrikant Ward, utredare på Diskrimineringsombudsmannen, DO.

DO har tagit fram ett åtgärdsprogram för arbetsgivare som kallas ”Aktiva åtgärder”. Det hjälper företag att arbeta förebyggande och främjande för att motverka diskriminering och jobba för allas lika rättigheter och möjligheter. Åtgärdsprogrammet består av fyra steg inom fem olika områden – arbetsförhållanden, löner, anställningsvillkor, rekrytering samt föräldrarskap. För att åtgärdsprogrammet ska bli effektivt krävs att det görs löpande, menar Shikrant Ward. 

Åtgärdsprogram bidrar till förändring

Inom åtgärdsprogrammet ska också riktlinjer och rutiner för hur man ska hantera trakasserier och motverka repressalier dras upp, så att ingen ska behöva vara rädd för att lyfta frågor som annars kan vara jobbiga att ta i.  

– På do.se finns en guide där vi går igenom vad aktiva åtgärder innebär och hur en arbetsgivare kan arbeta. Här finns också konkreta exempel på vad man kan göra, säger Shrikant Ward.

Han berättar att åtgärderna kan utformas utifrån företagets egna förutsättningar och att syftet är att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen.

– Arbetar man utifrån de här stegen bidrar det till ett bra arbetsklimat och en arbetsplats där ingen riskerar att utsättas för diskriminering. Då kan också fler söka de platser som utlyses, säger Shrikant Ward.

Kartläggning är viktigt

Men vad det är som händer när fördomar får avgöra vem som får eller inte får ett jobb är svårt att veta. Dan-Olof Rooth, professor i nationalekonomi vid Stockholms universitet, har medverkat i flera arbetsmarknadsekonomiska studier med inriktning mot diskriminering. 

I en studie som tittade på hur människor diskriminerades utifrån faktorerna vikt och etnicitet i anställningssituationen syntes ett tydligt mönster av att normalviktiga och personer med svenskklingande namn oftare kallades till intervju. Men resultatet visade också på att det inte handlade om en medveten diskriminering. En viktig faktor visade sig i stället vara att arbetsgivaren agerade utifrån omedvetna, så kallade implicita fördomar. 

– Det är svårt att säga vad som styr de omedvetna fördomarna. Men större företag diskriminerar mindre. Kanske för att de är fler i anställningsprocessen och har bättre upparbetade rutiner för hur rekryteringen görs, säger han. 

Ett sätt att slippa en snedvridning i personalsammansättningen är enligt Dan-Olof Rooth att göra en årlig kartläggning. Genom att dela in personalen i grupper och titta på sina senaste anställningar går det att se om det finns en obalans. Kanske finns det utrymme att redan i annonsen locka en bredare grupp sökanden? Och vilka är det som kallas till intervju? 

– Jag tror att arbetet måste vara förankrat på ledningsnivå, annars genomsyras inte företaget av tanken. Det hjälper inte att hr-avdelningen går in och tycker att det ska vara på ett visst sätt, säger Dan-Olof Rooth.