Trots att andelen kvinnliga styrelseledamöter i svenska börsbolag minskat för andra året i rad pratar Folksams chef för ansvarsfullt ägande med entusiasm om hur hon och hennes medarbetare kämpar för ett jämlikt näringsliv.
– När vi upptäcker att ett börsbolag domineras av en specifik typ, oftast en medelålders vit man, så tar vi upp frågan i brev, på möten eller på bolagsstämmor. För några år sedan hade vi en diskussion med Ericsson om bristen på kvinnor i ledande befattningar inom Ericssonkoncernen. De försvarade sig då med att det inte fanns tillräckligt med kvinnliga ingenjörer och ekonomer att tillgå. Det argumentet höll inte och visade endast på att företaget inte hängt med i utvecklingen.
Varför är det viktigt med ett jämställt näringsliv?
– I grund och botten handlar det om mänskliga rättigheter, men framför allt är det en fråga om kompetens. För att hänga med i den globala konkurrensen behöver svenska företag ta tillvara all kompetens. Fiskar man i halva sjön så missar man mycket.
Varför är kvotering en lösning?
– Jag skulle helst av allt vilja ha frivillig kvotering som när alla partier gick samman och införde varannan damernas. Att använda diskriminering för att komma till rätta med en annan diskriminering kan kännas konstigt, men som det ser ut i näringslivet i dag så kvoterar man snarare in män på bekostnad av kvinnor. Jag vill att man ska införa kvotering i själva urvalsprocessen. Går man strikt på kompetens så får man fram olika typer av människor och då blir det en bättre mix.
Hur ska kvoteringen gå till?
– SKF är ett bra exempel på hur man kan tillämpa positiv kvotering. I rekryteringen till höga befattningar har de som krav att man måste ha kandidater av båda könen och minst en person med utländsk bakgrund. Denna metod har lett till att de får in den bästa kompetensen och kan behålla sin position i den globala konkurrensen.
Hur går utvecklingen i Sverige?
– Svenska företag har länge levt på gamla segrar. Om vi ska fortsätta att vara en stark industrination och ta plats på den internationella marknaden så måste vi anpassa oss. Vi behöver titta mer på vilken typ av kompetens företaget behöver och sedan rekrytera utifrån kompetens och inte person.