Lena Olving
Ålder: 55 år.
Familj: Make Björn, två barn, Emila och Adam.
Yrke: Deputy CEO & Chief Operating Officer, Saab AB.
Motto: ”Have fun”.
Hobby: Läsa böcker, spela golf, åka motorcykel.
Dold talang: Jag kan busvissla!

Lena Olving är allt annat än maktlysten, men hon utövar gärna det inflytande positionen som vice vd och operativ chef för försvars- och säkerhetskoncernen Saab ger henne. Hon fick en rejäl dos av både makt och inflytande till frukostkaffet i mars för två år sedan då Veckans Affärer korade henne till svenskt näringslivs mäktigaste kvinna.
– Det är lite lustigt att vakna upp en morgon och inse att man plötsligt blivit jättemäktig. Det fungerar ju inte riktigt så i ens egen värld. Det är ungefär som med sångtävlingar, det går liksom inte att mäta. Jag har en väldigt tudelad inställning till det där. Å ena sidan inser man att man är någon sorts förebild för andra kvinnor och det kan man göra någonting av, samtidigt är det lätt deprimerande att vi fortfarande behöver ha den sortens lista för att synliggöra kvinnlig kompetens inom näringslivet.
Samtidigt är det någon sorts kvitto på att det du gör är bra, och att du når ut till människor. Vad skulle du säga kännetecknar en bra ledare?
– Det är en person som i kombination med att entusiasmera och motivera människor samtidigt lyckas driva resultat. Man kan inte bara vara snäll och hygglig som ledare, utan man måste kombinera den mjuka sidan med resultatdrift.
Hur har du burit dig åt för att nå dit?
– Mitt trick är att jag har en egen definition av konsensus som jag gärna talar om för folk: Jag tycker att det både är en rättighet och skyldighet att medarbetare ska uttrycka en åsikt, men det är min skyldighet att se till att det blir ett beslut. Det gäller att vara inlyssnande och ta vara på allas kompetens, och när man gjort det ha modet att fatta ett beslut.
Det låter som en självklarhet, så vad är det många företagsledare uppenbarligen inte ser, men som du kommit till insikt om?
– Grunden i hur jag ser på det här är att jag tycker att olikhet är bra, men om utgångspunkten är att olikhet är en fara kommer man inte åt det. Har man en tillräckligt stor olikhet i en grupp så skjuts den utanför sin komfortzon, och då går en dynamik i gång som gör att gruppen vågar ta nya och spännande beslut som de inte har vågat ta tidigare. Det handlar om att som ledare våga testa och sätta samman grupper och ge dem förtroende, och det gäller inte bara kön utan allting: ålder, etnisk bakgrund, internationell erfarenhet, funktionsnedsättning. Det låter som en klyscha, men det är det inte, det funkar och är sant.
Vad gör du i ditt dagliga ledarskap på Saab för att främja denna dynamik?
– Jag gör som jag alltid har gjort. Exempelvis uppmuntrar och säkerställer jag att vi har kvinnliga sökande till utlysta tjänster. En annan sak som jag själv upplevt är att kvinnor inte vågar kliva fram och tala om att de vill göra saker, så jag jobbar mycket med att få kvinnokollektivet att i vissa avseenden bete sig mer som män, bli duktigare på att sälja in sig själva och tala om vad de faktiskt vill, och sedan våga göra det.
Vad är problemet?
– Jag har hört många kvinnor säga att de inte kan ta ett jobb för att de har små barn på dagis och därför exempelvis inte kan åka på tjänsteresa med kort varsel, men så fungerar inte näringslivet längre. I dag finns en stor andel män som inte heller kan jobba dygnet runt och resa hit och dit på kort varsel. Det är väldigt mycket en planeringsfråga. Jag håller många föredrag internt, jag coachar många kvinnor och äter lunch med väldigt många kvinnor för att få dem att kliva fram. Jag är emot kvotering, det har jag alltid varit, för det tror jag är att göra kvinnorna en björntjänst. Däremot måste ledare lära sig se och identifiera kvinnlig kompetens.
Finns det någon särskild kompetens som personer med funktionsnedsättning, arbetsskador eller liknande tillför på en arbetsplats, tycker du?
– Jag var vd på ett av Samhalls dotterbolag för 20 år sedan, och jag hävdar fortfarande att Samhalls medarbetare är våra vardagshjältar. Många gånger mot alla odds har de lyckats ta sig tillbaka på arbetsmarknaden och skapat sig ett förhållandevis normalt liv. Deras perspektiv på vad som är möjligt och omöjligt skiljer sig från de flesta andras. Dessa personer kan lära oss en massa saker, inte minst ödmjukhet inför allas olika bakgrund och olika upplevelser. Det går inte att bara dra alla över en kam, och det har jag med mig från min Samhalltid.
Hur är det med mångfalden i styrelserummen, lyser funktionsnedsatta med sin frånvaro där?
– Ja, på samma sätt som kvinnor inte är synliga tar man sällan vara på funktionsnedsatta personers fulla kompetens. Veckans Affärer har ändå lyft fram frågan i massmedia, bland annat genom att göra sin lista över Svenskt näringslivs mäktigaste kvinnor. Det finns till exempel massor av människor med invandrarbakgrund vars kompetens vi inte ser, och massor av funktionsnedsatta vars kompetens vi inte ser. Vad är det som gör att vi inte gör det? Vad är det som gör att dessa människor inte finns på något vis? Jag har ingen universallösning på problemet, men jag tror att man måste gå tillbaka till sig själv och fundera över hur man ser på sina medmänniskor. Jämställdhetsfrågan måste debatteras, och premieras. Man kanske borde instifta ett pris för det med?
Text: Albin Wiberg  |  Foto: Simon Paulin